|
İş yaşamında güzellik ve paranın devri bitiyor Türkiye 'İnsan Kaynakları'
kavramıyla 10 yıl önce tanıştı ve insan kaynakları son dört yılda zirveye
ulaştı. Ancak kriz küçülmeyi getirince, para ve pozisyon vaatleri bitti; şu an
insan kaynakları, önemli bir dönemeçte ve kendini sorguluyor. Ya lağvedilecek ya
da şirketlerde en önemli departman olacak.
Otuz yaşlarında birini önemli
bir şirketin genel müdürlük koltuğunda gördüğünüzde şaşırırsınız. Biraz
kıskançlıkla bu pozisyona nasıl geldiğini sorgularsınız. Ancak şirketlere önemli
katma değer sağlayan genç, profesyonel yöneticilerin bu görevlere gelmelerinde
insan kaynakları uzmanlarının etkisi büyüktür. Ekonomik krizle birlikte önemi
artan İK'lar (İnsan Kaynakları) üzerinde global trendler etkili olurken, yerel
şartlar, sektörü yeni bir döngünün eşiğine getirdi. Dünyaca ünlü beyin avcısı
şirketi Amrop International'ın Türkiye temsilcisi Doçent Yeşim Toduk Akiş, İK
konusundaki yeni gelişmeler ve sektörün geleceği konusunda Tempo'nun sorularını
yanıtladı.
İK'nın Türkiye'de son birkaç yılda zirveye ulaştığını
söyleyebilir miyiz?
Buna ekonomideki arz-talep dengesi gibi
bakıyorum. Yabancı dil bilen, üst düzey yöneticilik yapabilecek, Türkiye'de ve
yurtdışında çalışabilecek, çok iyi yetişmiş, nitelikli insan sayısı azdı. Bu
nedenle, bu özelliklere sahip kişiler ön plana çıktı. 40 yaşından önce genel
müdür oldular. Bu değerli kaynağın planlanması, değerli elemanların şirket
içinde tutulmaları, bu grubun çok özel bir şekilde yönetilmesi gerekiyordu. Bu
gücün nasıl geliştirileceği, bu kişilerin şirketlere katkısının nasıl
sağlanacağı konusunda kafa yoruldu. Sonuçta bu kişilerin ücretlerine öyle zam
yapılmalıydı ki, rakip firmalara kaçmaları engellensin.
İK'nın kurallarını kim saptadı?
İK uzun yıllardır
işletmenin bir alt grubu olan bilimsel bir çalışmadır. İşletme yönetimi okuyan
kişiler, satış, pazarlama, muhasebe, finans, lojistik, üretimin yanında insan
kaynağı da okurlar. Ama daha çok personel ağırlıklıdır ve yüzeysel olarak
geçiştirilirdi. Personel işlerine bakan kişiler genellikle muhasebe veya
psikoloji kökenliydi. Son 10 yılda değişen şu oldu: Artık bu kişiler, işletme
gözlüğü takmış, satış becerileri, yönetim becerisi yukarıda olan, şirket yönetim
kurullarında oturabilecek, şirkete stratejik vizyon çizebilecek, öncelikleri
saptayabilecek olanlar arasından seçildi. Böylece insan kaynakları kimlik
değiştirdi. Son iki yıldır ise en zor dönemini yaşıyor.
Bu krizin
ekonomide yaşanan krizle bir bağlantısı var mı?
Evet. Her zaman
büyüyen gruplar bu kez küçülmeye başladı. Küçülürken nereden küçüleceklerini,
kimleri işten çıkaracaklarını, yükseltilecek kişiyi nasıl yükselteceklerini
düşündüler. İnsan kaynaklarının en önemli fonksiyonlarından biri doğru insanı
doğru yerde bulundurmaktır.
Bunda ne kadar başarılı oldular?
Aslında Türkiyeli olmayı bu noktada seviyorum. İnsanlar sadece
bilimsel tercih yapmadılar, duygularını da işin içine kattılar. İnsan kaynakları
uzmanları, aynı görevi yapan iki kişiden birini işten çıkarırken o kişinin
ailesinin olup olmadığına, ailede başkasının çalışıp çalışmadığına, bekâr olup
olmadıklarına baktılar. Bireysel olarak bu tercihleri doğru buluyorum. Bazı
şirketler hiç kimseyi işten çıkarmadı ama kimseye de zam yapmadı. Bu da güzeldi.
Bu kriz dönemi atlatıldı mı?
Küçülmeler daha az
yaşanıyor. Şimdi yeni bir krizle karşı karşıyayız. Maaş zamları... Enflasyona
alışmış bir ülkeyiz. Herkes yılda yüzde 25 zam almaya alışmış. Artık zamsızlık,
arabasızlık dönemi başlıyor. Ekonominin küçülmesi nedeniyle makam arabalarının
sayısı azaltıldı. İnsan kaynakları artık çok daha önemli bir işlevi yerine
getirmek zorunda.
O zaman insan kaynakları uzmanları bu dönemde doğru
stratejik kararlar vermek durumundalar?
Bu dönemde insan kaynakları
grupları ya lağvedilecek -çünkü hiçbir iş yapamadıkları, şirkete katma değerleri
olmadığı görünecek- ya da tam tersi çok önem kazanıp şirketlerin en önemli
departmanı konumuna gelecek. Eskiden biraz bu işi bilen genç hanımlar birden
kendilerini müdür koltuklarında buldular. Ama artık bilmek yetmiyor, yapabilmek,
stratejik bakabilmek, yeni fikirler üretebilmek ve uygulatabilmek önemli.
Makam arabası yok, zam yok, yeni pozisyon da yok. Bu durumda
çalışanlar ne ile teselli olacaklar?
Artık alternatif de çok
olmadığı için, çalışanlar Özal ekonomisinin yarattığı büyük ve hızlı yükselme
beklentilerinden vazgeçip daha içsel değerlere önem vermeliler. "Şirketten ben
ne alacağım?" yerine "Ben şirkete ne verebilirim" demeliler. Alt
pozisyondakilere ne öğretebileceklerine bakacaklar. Biraz daha rekabet olacak.
Bu, bir anlamda fedakârlık dönemi. Bu, dünyada daha önce yaşandı. Daha önceki
dönem yanlıştı. Bankacılar devlete para verip, faiz almayı bankacılık
sanıyorlardı. Şimdi oyunun kuralları normalleşiyor. Herkes gerçek işlerini
yapmaya başlayacak. İnsan kaynakları müdürleri ve departmanları ilk kez gerçek
bir testten geçecekler.
İnsan kaynakları alanında Türkiye'nin
yaşadığı döngüyü dünya daha önce tecrübe etti mi?
Dünyada hiçbir
zaman bu kadar büyük ve hızlı departmanlar oluşturulmadı. Çok uluslu şirketlerin
Türkiye insan kaynakları departmanları genellikle daha kalabalık, daha bilgili
ve birikimli insanlardan oluşuyor. Dünyada bu kadar emek ve bilgi sarf edilmedi.
Türkiye bu anlamda birkaç adım önde. Bu hızlı adımları atarken gereğinden fazla
ilerledi. İK moda, trend oldu. İK departmanı olmaması bir şirketin geri olması
gibi algılandı. 'Personel' yazısı çıktı, yerine 'insan kaynakları' tabelası
konuldu.
İnsan kaynakları eklerinde çıkan iş ilanlarını tatmin edici
buluyor musunuz?
İlanları çok kapsamlı veriyorlar. Bu nedenle
normalde 50 kişinin başvuruda bulunması gereken bir işe 300-500 kişi başvuruyor.
Ondan sonra bunların arasında ayıklama yapmak daha zor oluyor. İlan verenler
özellikleri doğru yazmalılar.
İnsan kaynaklarında global trendler
neler?
Artık bilgisayarda performans değerlendirme sistemi
yaratılıyor. Herkesi ölçen, şirkete olan katma değerine göre maaş artışı veren
bir sistem işliyor. Uluslararası şirketlerde herkesin bilgileri bilgisayarda yer
alıyor. Açıklık en önemli politika. En büyük kaos küçülmelerde ve şirket
evliliklerinde çıkıyor. Bu dönemlerde insan kaynaklarına büyük görevler düşüyor.
Ayrıca Anadolu'daki KOBİ'ler insan kaynakları departmanları kurmanın peşindeler.
Bu şirketler 10 yıl önce muhasebelerini tanıdıklarına tutturuyorlardı. Nasıl
finans uzmanlarına geçişlerde zorlandılarsa şimdi de personelden insan
kaynaklarına geçişte zorlanacaklar.
Uzun süredir işsiz olup iş
arayanlara tavsiyeleriniz var mı?
Şu anda boşta olanlara iki
tavsiyem var: Ne kadar süredir boşta ise ve hangi yöntemi kullanıyorsa o yöntemi
değiştirsin. Aynı şeyi tekrarlayarak sonuca ulaşması mümkün değil. Girmedikleri
kesimlere girsinler, farklı görüşmeler yapsınlar. Oralara yapacakları katkı çok
büyük olabilir. İstanbul'da kalmakta ısrar etmesinler. Anadolu'da hızla büyüyen
ve profesyonel yönetime aç şirketler var. Bunlarla temasa geçsinler. Ticaret ve
sanayi odalarına başvuruda bulunsunlar. İşlerinden memnun olmayanlara tavsiyem
şu: Yeteneklerini ve isteklerini kanalize edecekleri işte çalışsınlar. Stratejik
ürün gibi kendilerini analiz etsinler. Zayıf ve güçlü yanları ile fırsatları,
tehlikeleri belirlesinler.
Para hedeflerini nasıl
belirlesinler?
İstanbul dışında para o kadar önemli değil. Artık
güzellik ve para çağı bitti, bilgi çağı başladı. İnsanlar kendilerini
geliştirmeye, sevdikleriyle vakit geçirmeye çalışsınlar. Son krizde maddi
hedeflerin geçici olduğu görüldü.
Kaynak: Tempo / Nilüfer
KAS
|
